İş Hukuku’nun üzerinde en çok durduğu konuların başında , çıkar çatışmalarının en yoğun yaşandığı alan olması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi gelmektedir.Sosyal devlet ilkesi sonucu olarak işçilerin korunması ihtiyacı , işverenin özgürlüğünü sınırlayan bazı düzenlemelerin yapılmasını doğurmuştur. İş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret gelirinden yoksun kalan işçinin feshe karşı korunması , iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması İş Hukuku’nun en önemli sorunlarından biridir.
İşçiye iş güvencesi ve iş ilişkisinin devamlılığını sağlayıcı tedbirler, işverenin fesih hakkını sınırlandıran düzenlemeleri getirmiştir. Ancak bu sınırlamaların da sınırı , işverenin sözleşme ve teşebbüs özgürlüğü , mülkiyet hakkı , yönetim hakkı gibi temel haklardır.
Ülkemiz, 4773 sayılı Kanun ile İLO (Uluslar arası Çalışma Örgütü) Sözleşmesini kabul ederek iş güvencesi ile ilgili düzenlemeler yapmış , bu düzenlemeler 15.3.2003 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nda da iş güvencesiyle ilgili hükümler bulunmaktadır.
4773 ve 4857 sayılı Kanunlar esas itibariyle işverenin keyfi olarak iş sözleşmesini sona erdirmesine karşı işçiyi korumaktadır. Haklı nedenle fesih hakkında olduğu gibi bildirimli feshihlerde de (önceden haber vererek) aynı derecede olmamakla birlikte geçerli nedenlerin varlığı aranmaktadır. 4857 sayılı Kanunun 18.maddesine göre “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Buna göre :
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma,
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi bulunma
- En az 6 aylık kıdemli işçi olma
- İşveren vekili yahut yardımcısı olmama
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması
Durumlarında işçi iş güvencesinden yararlanabilir.
Mevzuatımızda , belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmaksızın feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği sonucunu doğurmamaktadır. Bunun için , işçinin Kanunda belirtilen süreler içinde görevli mahkemede dava açarak ya da sözleşme ile kararlaştırılmış ise aynı süre içinde hakeme başvurarak feshin geçersizliği yönünde karar alması ve kararın tebliğinden sonra yine Kanunda belirtilen süre içinde işe iade edilmesi için işverene müracaat etmesi gerekmektedir.
4857 sayılı Kanunun 20.maddesine göre işçi hizmet sözleşmesinin sebep gözterilmeden yahut geçerli bir sebep gösterilmediği iddiasıyla fesih bildiriminin kendisine bildirim tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde iş mahkemesine yahut hakeme dava açması gerekir.Bu süre hak düşürücü süre olup mahkeme tarafından re’sen dikkate alınır. Sürenin bu niteliği gereği fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri dava açma süresini kesmez. İşçinin , Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayette bulunması ya da bu süre içerisinde hastalığı nedeniyle rapor alması da yine süreyi durdurmaz.
