Etiket arşivi: işçi hakları

Usulsüz Fesih Nedeniyle İşçi ve İşverenin Maddi-Manevi Tazminat Hakkı

Usulsüz fesih nedeniyle işçi ve işveren lehine ihbar tazminatından başka maddi ve / veya manevi tazminat hakkı da doğabilir. 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 13. maddesinin son fıkrasında ” tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır” hükmü de bulunuyordu. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde ise bu hükme yer verilmemiştir. Buna karşın yasada bu hükmün yer almamasına rağmen doktrinde, işçi ve işverenin usulsüz fesih nedeniyle uğradıkları zararlarını koşulları varsa genel hükümlere göre talep etmelerine engel oluşturmayacağı kabul edilmektedir.

Usulsüz fesih nedeniyle işçi ve işverenin maddi tazminat talep edebilmeleri için uğradıkları zararın ihbar tazminatı tutarından fazla olması gerekir. İhbar tazminatı götürü bir tazminat olarak hesaplanmakta, bu nedenle taraflar zararlarını ispat etmekle yükümlü tutulmamaktadır. Öyle ki ihbar tazminatını taraflar hiç bir zararları olmasa dahi talep edebilirler.

İşçi ve işveren usulsüz fesihten doğan zararı genellikle ihbar tazminatı ile karşılandığından maddi tazminat ödenmesi istisnai durumlarda ortaya çıkmaktadır. Ancak, işçinin yeni iş bulamamasına işverenin davranışı neden olmadıkça, bildirim süresini aşan bir süre geçtiği halde henüz iş bulamamış olması, işçiye boşta geçen süreler için maddi tazminat talep etme hakkı vermez. Buna karşın, usulsüz fesih karşı tarafın kişilik haklarını ihlal etmiş, iş akdini fesheden taraf karşı tarafın onurunu veya mesleki itibarını zedelemişse manevi tazminat da talep edilebilir. Bu hükme göre manevi tazminat hakkının doğumu için genel hükümlere başvurulur.

Category: Product #: Regular price:$ (Sale ends ) Available from: Condition: Good ! Order now!
Reviewed by on. Rating:

İş Hukuku’nda Ücret Kavramı

 işçi

İŞ HUKUKU’NDA ÜCRET KAVRAMI 

İş Kanunu’nun 32. Maddesinin 1. fıkrası uyarınca genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya 3. kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret ödeme borcu işçinin iş görme borcu karşısında yer alır. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olması sebebiyle ücret olmaksızın iş akdinin varlığından söz edilemez.

İş Kanunu’nun asıl ücret olarak nitelendirdiği ücret işçiye ödenen temel(çıplak) ücret, para ile nakden ödenen tutardır. Temel ücret ayni olarak kararlaştırılamaz.

İş akdinin tarafları asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla ücret miktarını serbestçe kararlaştırılabilir.  Taraflar arasında ücret kavramı belirlenmemişse asgari ücretten az olmamak koşuluyla emsal işçi ücretleri göz önünde tutularak belirlenir.

Ücret Belirlenirken Gözönünde Tutulması Gereken Hususlar

Ücret konusunda taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklarda ücret, işçinin kişisel özellikleri, kıdemi, iş tecrübesi, yapılan işin niteliği ve işyerindeki uygulamalar ile aynı ve benzer işlerde çalışan işçilerin ücretleri göz önünde tutularak saptanır. Ücret konusunda çıkan uyuşmazlıklarda gerçek ücreti her türlü delille ispat mümkündür.

Ücret Çeşitleri Nelerdir?

Ücret türlerinden zamana göre, parça başına, götürü ve yüzdeye göre ödenen ücretler uygulamada temel ücret olarak ödenmektedir. Temel ücrete ek ödemeler ise prim, ikramiye, komisyon ücreti, kardan pay alma olarak karşımıza çıkmaktadır.

Zamana göre ücret, saat, gün, hafta, ay gibi işin görüldüğü zaman dilimini esas alınarak hesaplanan ücret türüdür. Bu ödemede işçinin hastalık vb. sebeplerle izinli sayıldığı hallerde ücrete hak kazanamaz. Bu ödemenin ayda bir yapılması maktu aylık ücretle karıştırılmamalıdır.

İşçi tarafından üretilen mal veya çıkarılan işin miktarına göre ödeme yapılan ücret sistemi ise parça başına ücret sistemidir. Diğer bir ücret çeşidi olan götürü ücret ise işin sonucuna göre hesaplanan ücret türüdür.

Yüzde usulüne göre ücret İş Kanunu’nun 51. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu ücret türünde otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ücret sistemine denir.

Asıl ücretin yanı sıra işveren tarafından özellikle işçinin başarılı çalışması sonucu işveren tarafından işçilere ödenen ek ücretler vardır. İlk olarak prim, işçinin nicelik ve nitelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek ücret türüdür.

Diğer ek ücret türü olan ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti ya da bayram, yılbaşı gibi bazı özel vesileler nedeniyle verdiği ücret türüdür. 6772 sayılı kanun ile işçilere verilecek ikramiyelerin sınırları belirlenmiştir. İkramiye ve prim iş akdi veya toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş ya da işverence tek taraflı olarak sağlanmış olabilir. İşveren tarafından tek taraflı olarak sağlanan prim ya da ikramiye koşulların gerçekleşmesi sonucunda işyeri uygulamasına dönüşürse işçinin bu ücretleri talep hakkı doğar.

Ücretin Nakden Ödenmesi Zorunluluğu

Ücretin ödenme şekli İş Kanunu’nun 32. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre ücretin para ile ödenmesi gerekir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücretin aynen ödenmesi ancak ücret dışındaki yan menfaatler için söz konusu olabilir.

Ücret, kural olarak Türk parası ile ödenir. Yani ücretin yabancı para üzerinden ödenmesi de mümkündür.

Ücret ve diğer ek ücret türleri kural olarak işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına ödenir. Bunun yanı sıra Çalışma Bakanlığı ve diğer bakanlıklar işletmenin özelliklerini göz önüne alarak bazı işverenlerce işçi ücretlerin açılacak banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğunun getirilmesine karar verebilir. İşveren tarafından işçiye ödenmek üzere banka hesabına para yatırılması ücret borcunun ifası sayılır.

Asıl borca bağlı feri borçların istenebilmesi için işçi tarafından ihtirazı kayıt koyulması gerekmektedir.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkanlarda sayılan yerlerde çalışan işçiler hariç olmak üzere ödeme yapılamaz. İşçi, sayılan mekanlarda yapılan ödemeyi kabul etmek zorunda değildir.

Ücret Peşin mi Ödenir?

İşçinin ücreti kural olarak işin ifasından sonra ödenir. Bu durumun aksi kanunla ya da sözleşmeyle kararlaştırılabilir. Nitekim ücretin işin ifasından sonra işçiye ödenmesi kuralına istisnalar mevcuttur. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 5. Fıkrasında ücretin en geç ayda bir ödenmesi ve iş akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile sürenin bir haftaya kadar indirebileceğini hükme bağlanmıştır. İşçi ücretleri Borçlar Kanunu’nun 94. Maddesi gereği alışılmış iş saatlerinde ödenir.

Ücret alacağının varlığını kanıtlama yükümlülüğü işçiye, ücretin ödendiği kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. İş Kanunu’nun 37. maddesi gereği işveren işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Pusulada ücrete yapılan her çeşit eklemenin ve kesintinin gösterilmesi gerekmektedir. İşveren ücret ödeme borcunu kanıtlaması bakımından ücret bordroları önemli bir delil olmakla birlikte kesin delil niteliği taşımamaktadır.

 Yargıtay, iş hukukunun özellikli bir hukuk dalı olması ve işçilerin çalışma hayatında haksızlığa uğrama ihtimalinin yüksek olmasını göz önüne alarak işçi tarafından imzalanmış olsa dahi maaş bordrolarına uyuşmazlık durumunda kesin delil olarak görmemektedir. Nitekim uygulamada işçinin maaşının olduğundan daha düşük gösterilerek bordro düzenlenmesi sık karşılaşılan bir durumdur.

Ücreti Ödenmeyen İşçi Çalışmaktan Kaçınabilir mi?

İş Kanunu’nun 34. Maddesinde işçinin ücretinin ödenmemesi durumu düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre işçi ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmemesi durumunda iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yargıtay buradaki ücret kavramının geniş anlamdaki ücret olduğu görüşündedir.

Ücretin ödenmemesi sebebiyle çalışmama sayısal olarak geniş bir kitlece yapılsa dahi grev niteliği kazanmayacaktır. İşverenin, ücreti ödenmemesi sebebiyle çalışmaktan kaçınan işçinin yerine yeni işçi alması yasaklanmıştır. Fakat aksi bir durumda yaptırımı düzenlenmemiştir. İşveren çalışmaktan kaçınan işçilerin bu sebeple iş akitlerini sonlandıramaz.

Ücret Alacağının Zamanaşımı Süresi

Ücrete ilişkin alacaklar 5 yıllık zamanaşımına tabidir ancak zamanaşımı süresi alacağın muaccel olması ile başlar. Yani zamanaşımı iş akdinin devamı süresince işlemeye devam eder. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ücret dışı tüm tazminatlar Borçlar Kanunu kapsamında genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşçinin ücretinin nafaka borcuna ilişkin düzenlemeler ayrık kalmak koşuluyla ancak dörtte biri haczedilebilir. İşçi ücretinin ancak dörtte birini devredebilir. İşveren kural olarak işçiden olan alacağı ile işçinin ücretini takas edemez.

Category: Product #: Regular price:$ (Sale ends ) Available from: Condition: Good ! Order now!
Reviewed by on. Rating: