Etiket arşivi: işveren

ASIL İŞVEREN VE TAŞERONUN SORUMLULUKLARI ( Taraflar Arasındaki Sözleşme Hükmü Dikkate Alınarak Dava Konusu İhbar ve Kıdem Tazminatından Hangi Tarafın Ne Miktarda Sorumlu Olduğunun Değerlendirilmesi Gerektiği )

T.C. YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2006/4904 K. 2007/7867 T. 22.5.2007

DAVA : Davacı vekili, davalılar ile yapılan sözleşme gereği müvekkiline ait tesislerde temizlik ve bahçe bakımı işlerinin davalılar tarafından üstlenildiğini M.A. isimli işçinin davalılarca işten çıkarıldığını, ihbar ve kıdem tazminatının ise müvekkilince ödendiğini ileri sürerek 2.353 YTL’nin ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalılar vekili, işçinin davacının istemi ile işten çıkarıldığını 1475 sayılı İş Kanununun 1/son maddesi gereğince asıl işvereninde tazminattan sorumlu olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece iddia, savunma ve toplanan delillere göre, taraflar arasında yapılan sözleşme gereği davacının üst işveren, davalıların ise alt işveren oldukları, sözleşmede ihbar ve kıdem tazminatından kimin sorumlu olduğunun düzenlenmediği, sözleşmeye göre işçi sayısını belirleme yetkisinin davacıda olduğu, davalılara ihbar ve kıdem tazminatı adı altında davacı tarafından ödeme yapılmadığı halde davacının bir kısım işçilerin işten çıkarılmasını istediği, davalıların bu nedenle dava dışı işçiyi işten çıkardıkları, üst işveren olarak davacının alt işveren konumundaki davalılar ile birlikte oluşan tazminattan eşit olarak sorumlu olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne, 1.175,50 YTL’nin dava tarihinden itibaren işleyeceke yasal faizi ile birlikte davalılardan tahsiline karar verilmiştir.

Kararı taraf vekilleri ayrı ayrı temyiz etmişlerdir.

KARAR : 1-Dava dosyası içerisindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre,davalılar vekilinin tüm, davacı vekilinin ise aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan ve yerinde görülmeyen diğer temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Dava işten çıkartılan işçiye asıl işveren tarafından ödenen ihbar ve kıdem tazminatının davalılardan rücuen tazmini istemine ilişkindir. Davacı ile davalılar arasında 01.04.2001 tarihli hizmet sözleşmesi bulunduğu ve işten çıkarılan M.A isimli işçinin kıdem ve ihbar tazminatının davacı tarafından bu kişiye ödendiği konusunda taraflar arasında ihtilaf yoktur. Sorun, davacının ödediği ihbar ve kıdem tazminatından kimin ne kadar sorumlu olduğu noktasında toplanmaktadır.

1475 sayılı İş Kanununun 1/son maddesine göre, bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yükümlülüklerinden asıl işvereninde birlikte sorumlu olduğu düzenlenmiş olup, aynı düzenleme 4857 sayılı İş Kanununun 2/5. maddesinde de kabul edilmiştir.

Davacı asıl işveren 1475 sayılı İş Kanununun 1/son maddesine göre dava dışı işçiye ihbar ve kıdem tazminatını ödemiş ise de davacının bu tazminatlardan sorumluluğu, anılan yasa maddelerine göre işçilere karşı bir sorumluluk olup, taşeron ile asıl işveren arasındaki birbirlerine karşı olan sorumluluğu içermeyen anılan yasalardaki düzenlemelerin dava konusu olaya uygulanması mümkün değildir. Bu durumda uyuşmazlığın, taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine göre çözümlenmesi gerekmektedir. 01.04.2001 tarihli hizmet sözleşmesinin “Yüklenicinin Yükümlülükleri” başlıklı 7. maddesinin 8. bendinde; yüklenicinin çalıştırdığı tüm personelin işvereni olarak İş Kanunu, SSK, çalışma hayatı ile ilgili diğer kanun tüzük ve yönetmeliklerine göre personelinin her türlü ücret, vergi, harç, SSK primi vs. tüm yasal yükümlülüklerini eksiksiz olarak süresi içinde yerine getireceği ve bunlarla ilgili belgeleri her ay düzenleyeceği faturanın ekinde asıl işverene vereceği düzenlenmiştir.

Bu durumda mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmenin bu hükmü dikkate alınarak, dava konusu ihbar ve kıdem tazminatından hangi tarafın, ne miktarda sorumlu olduğunun değerlendirilmesi gerekirken, eksik incelemeye dayalı yazılı şekilde hüküm tesisi doğru olmamış, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda 1 nolu bentte açıklanan nedenlerle, davalılar vekilinin tüm, davacı vekilinin sair itirazlarının reddine, 2 nolu bentte açıklanan nedenlerle davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile kararın davacı yararına BOZULMASINA, 22.05.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ ( Aracın Tamir Süresince Çalıştırılmaması Kaza Nedeniyle Oluşan Değer Kaybı Sonraki Sigorta İşleminde Hasarsızlık İndiriminden Yararlanamama Gibi Hususlar Göz Önünde Bulundurulması Gereği )

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/16499

K. 2006/20608

T. 10.7.2006

• İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ ( Aracın Tamir Süresince Çalıştırılmaması Kaza Nedeniyle Oluşan Değer Kaybı Sonraki Sigorta İşleminde Hasarsızlık İndiriminden Yararlanamama Gibi Hususlar Göz Önünde Bulundurulması Gereği )

• ARACIN TAMİR SÜRESİNCE ÇALIŞTIRILMAMASI ( Kaza Nedeniyle Oluşan Değer Kaybı Sonraki Sigorta İşleminde Hasarsızlık İndiriminden Yararlanamama Gibi Hususlar Göz Önünde Bulundurulması Gereği )

• KAZA NEDENİYLE OLUŞAN DEĞER KAYBI ( Sonraki Sigorta İşleminde Hasarsızlık İndiriminden Yararlanamama Gibi Hususlar Göz Önünde Bulundurulması Gereği )

4857/m.19,25

ÖZET : Somut olayda, yazılı bir fesih bildirimi bulunmamakta ise de, sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/ II-I maddesi uyarınca feshedildiği ileri sürülmüştür. Bu nedenle salt davacının fesihten önce savunmasının alınmamış olması feshi geçersiz kılmaz. Trafik kazası sonucu 8.022. YTL zarar meydana gelmiştir. Her ne kadar belirtilen zarar sigorta şirketi tarafından karşılanmış ise de, aracın tamir süresince çalıştırılmaması, kaza nedeniyle oluşan değer kaybı, sonraki sigorta işleminde hasarsızlık indiriminden yararlanamama gibi hususlar göz önünde bulundurularak oluşan zarar miktarı nedeniyle sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, davalı Kurumunun personel taşıma işlerini ihale ile üstlenen davalı … Ltd. Şti.nin işçisi olarak çalışmakta iken, sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı Kurumu, davacının kendi işçileri olmadığını, davanın husumet yönünden reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı … Ltd.Şti., davacının yasak olmasına rağmen mesai saatleri dışında şirkete ait aracı kullandığı sırada kaza yaparak zarara sebebiyet vermesi nedeniyle, sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davacı, alt işverenler değişmesine rağmen ara vermeden aynı işte ve işyerinde çalışmıştır. Bu nedenle önceki kıdem süresinin de altı aylık kıdemin hesabında dikkate alınması gerekir.

Davacının bu eylemi nedeniyle savunmasının alınmadığı, davacının ihmal ve kusurlu olduğunun, işini savsakladığının iddia ve ispat edilmediği, şoför olarak çalışan davacı işçinin kaza yapmasının ihtimal dahilinde olduğu, davacının bu ihtimal dahilinde kaza yaptığı, davacının ağır ihmal ve tedbirsizliğinin bulunmadığı, daha önce böyle bir olaya da karışmadığı, sadece kaza yapmasının geçerli fesih nedeni olamayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı işçinin sözleşmesinin Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca feshedilmiş olması nedeniyle aynı Kanunun 19/2.maddesi uyarınca fesihten önce savunmasının alınmasına gerek bulunmadığı gibi, anılan Kanunun 25/son maddesi uyarınca yazılı yapılması da zorunlu değildir. Somut olayda, yazılı bir fesih bildirimi bulunmamakta ise de, sözleşmesinin Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca feshedildiği ileri sürülmüştür. Bu nedenle salt davacının fesihten önce savunmasının alınmamış olması feshi geçersiz kılmaz.

Öte yandan, dosya içeriğine göre davacının sözleşmesinin tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu tek taraflı maddi hasarlı trafik kazasına neden olduğu ve kaza sonucu zarara sebebiyet verdiği gerekçesi ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Söz konusu trafik kazası sonucu 8.022. YTL zarar meydana gelmiştir. Her ne kadar belirtilen zarar sigorta şirketi tarafından karşılanmış ise de, aracın tamir süresince çalıştırılmaması, kaza nedeniyle oluşan değer kaybı, sonraki sigorta işleminde hasarsızlık indiriminden yararlanamama gibi hususlar göz önünde bulundurularak oluşan zarar miktarı nedeniyle sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile isteğin kabulü yönünde hüküm kurulmuş olması hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle,

1- Ankara … Mahkemesinin 27.4.2006 gün ve …-… sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı ( 20.00 ) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400.-TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 10.07.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

yarx

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ ( Lehine Feshin Geçersizliğine Karar Verilen İşçinin İşverene İşe Başlatılması İçin Başvurusu Halinde Adı Geçen İşçinin de 30 İşçi Sayısında Değerlendirilmesi Gerektiği )

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2007/27699

K. 2008/6006

T. 24.3.2008

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ ( Lehine Feshin Geçersizliğine Karar Verilen İşçinin İşverene İşe Başlatılması İçin Başvurusu Halinde Adı Geçen İşçinin de 30 İşçi Sayısında Değerlendirilmesi Gerektiği )

• İŞE İADE ( Feshin Geçersizliği Davası Açıp Lehine Feshin Geçersizliğine Karar Verilen İşçinin İşverene İşe Başlatılması İçin Başvurusu Halinde Adı Geçen İşçinin de 30 İşçi Sayısında Değerlendirilmesi Gerektiği )

• İŞYERİNDE OTUZ İŞÇİ SAYISININ BELİRLENMESİ ( İşçi Sıfatını Taşımayan Çırak Stajyer ve Meslek Öğrenimi Gören Öğrencilerle Süreksiz İşlerde Çalışanlar Keza İşyerinde Ödünç ( Geçici )İş İlişkisi İle Çalıştırılanlar İle Alt İşveren İşçilerinin Sayılmayacağı )

• ALT İŞVERENİN İŞÇİLERİ ( Otuz İşçi Kıstasının Belirlenmesinde Dikkate Alınmayacakları – Fakat İş Güvencesi Hükümlerinden Kaçmak Amacıyla İşçilerin Bir Kısmının Muvazaalı Olarak Taşeron İşçisi Olarak Gösterilmesi Halinde Dahil Edileceği )

• BİRLİKTE İSTİHDAM ( Tüm Şirketlerde Çalışanların Otuz Sayısının Belirlenmesinde Dikkate Alınmasının Gerekmesi – İşe İade Davası )

4857/m.18,21

ÖZET : Fesih bildirim tarihinden önce sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç ( geçici ) ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı MKE, davacının alt işveren işçisi olduğunu, davalı alt işverenin bu işi 23 işçi ile yürüttüğünü, ayrıca davacının belirli süreli sözleşmesi ile çalıştığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı Şirket, davacı belirli süreli sözleşmesi ile çalıştığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu, davacının alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken sözleşmesinin feshedildiği, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi uyarınca işçinin güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ( işyerine bağlı yerler )ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayışma göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu kolundan sayılır.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. ( Mues,W.M./Esisenbeis, E./Leğerlotz, C./Laber,J., Kündigungsrecht, Teil 2, Rz.75, s:293 ). Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Fesih bildirim tarihinden önce sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç ( geçici ) ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işvereni erinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bordro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları , işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde göz önünde bulundurulmalıdır.

4857 sayılı Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından ( K mad. 4/b ), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az ( elli dahil )işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi ( örneğin, 40 işçi ), bu işçilere güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 işçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı ayın anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı alt işverene ait işyerinde sözleşmesi ile çalışan işçi sayısının yukarda belirtilen kurallar ve ilkelere göre belirlenmediği, davacının güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağının açıklığa kavuşturulmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönde araştırılma yapılmalı, işyerinde 30 işçiden az işçi çalıştığı anlaşıldığı takdirde istemin reddine, aksi halde ise güvencesinden yararlandığı kabul edilmeli ve feshin geçerli veya geçersiz nedeni üzerinde durularak sonucuna göre karar verilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.03.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.

yarx